Vous avez peut-être entendu parler de l’effet de plafond de verre. Le plafond de verre est la barrière invisible qui empêche les femmes et les minorités d’accéder aux plus hauts postes d’une entreprise. Ce que vous ne réalisez peut-être pas, c’est à quel point le plafond de verre est encore omniprésent, même plusieurs années après le début duXXIe siècle. Vous ignorez peut-être aussi les mesures que vous pouvez prendre pour lutter contre cette forme subtile de discrimination. Voici ce que toute femme active devrait savoir sur l’effet du plafond de verre.
Qu’est-ce que l’effet de plafond en verre ?
L’effet de plafond de verre est la résistance omniprésente aux efforts des femmes et des minorités pour atteindre les plus hauts rangs de la direction des grandes entreprises. On ne sait pas exactement qui a nommé le phénomène, mais le terme a été largement utilisé au milieu des années 1980. Les femmes qui sont entrées sur le marché du travail en grand nombre à la fin des années 70 et au début des années 80 se sont trouvées dans l’incapacité de dépasser un certain niveau de gestion. Dans les années 80, le terme « plafond de verre » était souvent utilisé en tandem avec un autre terme, « piste de maman ». À cette époque, il était courant que les femmes en âge de procréer soient considérées comme moins motivées et moins disciplinées que les employés masculins ou les femmes plus âgées. L’idée était que les femmes prenaient beaucoup de congés ou quittaient complètement le monde du travail une fois qu’elles avaient des enfants. Si les femmes reprenaient le travail, elles étaient considérées comme des employées moins dévouées en raison de leurs fonctions maternelles. Ainsi, de nombreuses entreprises ont poussé les jeunes femmes vers la « voie de la maternité », une sorte de voie secondaire dans laquelle les promotions et les augmentations n’ont jamais permis à la femme d’obtenir des fonctions qui pourraient avoir un réel effet sur l’entreprise.
La loi de 1993 sur le congé familial et médical oblige les employeurs à accorder à tout employé éligible, homme ou femme, 12 semaines de congé sans solde au cours d’une période de 12 mois pour, entre autres, la naissance ou l’adoption d’un enfant. Cette loi permet aux femmes de rester sur le marché du travail après l’accouchement en leur accordant un délai raisonnable pour rester à la maison. En outre, l’inclusion des hommes dans les protections de la loi permet aux pères de rester à la maison également. Si la famille peut se permettre de vivre avec un seul revenu pendant une période suffisamment longue, les parents peuvent alterner leurs congés, ce qui permet à l’un ou l’autre d’être à la maison pendant les six premiers mois de la vie de l’enfant.les défis juridiques et un changement de mentalité ont conduit de nombreux employeurs à offrir des congés supplémentaires, parfois payés, aux nouveaux parents également. De plus en plus, les entreprises offrent également des avantages supplémentaires pour encourager les employés des deux sexes à trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie familiale. Parmi ces avantages, on peut citer les horaires flexibles, la possibilité d’amener un enfant au travail pour la journée et même les garderies gérées par l’employeur. Si la question de la voie de la maman a été largement abordée, le problème de l’effet de plafond de verre demeure. Les femmes ne sont plus orientées vers une carrière complètement différente. Au lieu de cela, elles se retrouvent presque – mais pas tout à fait – aux premiers rangs. Le plafond de verre est ainsi nommé parce qu’il s’agit d’un point au-delà duquel les femmes ne peuvent pas atteindre ou d’un plafond pour leur avancement. Le plafond est en verre parce que la femme peut voir au-delà. Dans la société d’aujourd’hui, où les poursuites judiciaires sont la règle, les employeurs hésitent à créer une politique écrite qui est ouvertement discriminatoire à l’égard des femmes.
Au lieu de cela, beaucoup d’entreprises où il existe un plafond de verre semblent aussi bloquées que le reste d’entre nous par la manière de briser efficacement la barrière. Il semble que des préjugés de longue date soient aujourd’hui à l’origine du plafond de verre, et que les hommes des minorités soient également touchés par ce phénomène. Certains groupes asiatiques ont pris l’habitude de l’appeler le plafond de bambou, car ils sont constamment ignorés pour les promotions en faveur des hommes blancs moins qualifiés.
Quelle est la prévalence de l’effet de plafond en verre ?
Un rapport de 2003 de la commission fédérale Glass Ceiling a montré que seuls sept à neuf pour cent des cadres supérieurs des entreprises du classement Fortune 1000 étaient des femmes. Selon un article de Paul Igasak publié en 2005 sur le site du Wall Street Journal’s Career Journal, une étude similaire a montré que 97 % des cadres supérieurs de ces mêmes entreprises étaient blancs. Il est clair que l’effet est extrêmement répandu dans toutes sortes d’industries.
Que peut faire un individu pour lutter contre l’effet de plafond de verre ?
Malheureusement, il n’existe pas de stratégies garanties qui aideront un individu à briser le plafond de verre. Bien qu’il y ait certainement des exceptions à toutes les règles, dans l’ensemble, les femmes et les minorités doivent s’attendre à ce que leur ascension vers le sommet soit difficile. Vous devrez peut-être faire deux fois plus de preuves que vos collègues masculins, surtout si vous êtes à la fois une femme et une minorité. Acceptez des missions supplémentaires, en particulier celles qui sont très médiatisées. Faites en sorte de nouer des liens avec votre supérieur hiérarchique à un niveau supérieur au vôtre. Documentez toutes vos réalisations et présentez-les succinctement à chaque examen.
Faites partie du réseau des cadres, même si cela vous semble un peu trop « boys club » à votre goût. En bref, prouvez que vous êtes non seulement hautement qualifié, mais aussi que vous êtes l’un d’entre eux, ou bien envisagez de travailler dans une entreprise appartenant à des femmes ou de créer votre propre entreprise. Il existe de nombreux programmes de subventions spécialement conçus pour aider les entreprises féminines à démarrer. Si vous choisissez de travailler pour une entreprise détenue par des femmes, n’oubliez pas que cela ne vous garantit pas que vos difficultés seront moindres. Certaines femmes qui réussissent développent une certaine amertume et une certaine dureté et ont l’impression qu’elles se sont frayé un chemin jusqu’au sommet et que toutes les femmes qui les suivent devraient en faire autant. De même, de nombreux cadres supérieurs masculins apprécient le statu quo et leur position de pouvoir, et ont des préjugés personnels contre les femmes qui tentent de s’immiscer dans ce qu’elles considèrent comme leur territoire. D’autres cadres supérieurs masculins considèrent le système comme archaïque et injuste et s’efforcent activement de briser le plafond de verre par le haut. En bref, que votre entreprise soit dominée par des hommes ou des femmes aux échelons supérieurs, les personnalités sont individuelles et variées. Votre chemin vers le sommet sera unique et exigera que vous lisiez la situation et travailliez autant que possible dans le cadre du système.
Que peuvent faire les employeurs pour lutter contre l’effet de plafond de verre ?
Si vous occupez un poste de direction dans une entreprise qui semble souffrir de l’effet de plafond de verre, vous vous demandez peut-être ce que vous pouvez faire pour faire tomber la barrière.
Malheureusement, il y a si peu de postes de haut niveau et la concurrence est si féroce que les décisions finales d’embauche sont invariablement dictées par des sentiments personnels. À moins d’imposer des quotas, ce qui peut vous exposer à des poursuites pour discrimination à rebours, vous ne pouvez pas faire grand-chose. Favorisez un climat d’égalité à tous les niveaux de l’entreprise. Veillez à ce que les femmes et les minorités soient équitablement représentées dans tous les programmes de développement des employés qui peuvent exister. Recrutez activement des femmes dans votre domaine à prédominance masculine. Exiger une formation de sensibilisation. En bref, la promotion d’un véritable esprit de cohésion entre les sexes et les couleurs dans toute l’entreprise peut aider à long terme en effaçant les stéréotypes et les préjugés. L’effet de plafond de verre a été étudié pour la première fois dans les années 1980 et semble avoir très peu changé au cours des 20 années qui ont suivi. Néanmoins, de nombreuses entreprises et militants travaillent ensemble sur cette situation. Restez concentré, soyez proactif dans la détermination de votre propre parcours professionnel et attendez-vous à ce que, dans de nombreuses entreprises, vous vous battiez. Le changement se produit peut-être à un rythme glacial, mais il est en train de se produire. Croyez en vous-même et travaillez à la réalisation de vos objectifs. En tandem avec d’autres personnes qui font la même chose, vous pouvez apporter de réels changements sur le lieu de travail.
